Di Claire Rutkowski, Chief Innovation
Claire Rutkowski, Chief Innovation Officer di Bentley, risponde alle tue domande su come trattenere i dipendenti in un settore e in un clima competitivo.
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Come posso attirare più diversità nella mia organizzazione?
È ampiamente riconosciuto che la diversità è un fattore chiave per l'innovazione. Innumerevoli studi dimostrano che le aziende più diversificate generano maggiori profitti, producono idee migliori e offrono una cultura migliore con un maggiore impegno rispetto alle loro controparti meno diversificate. Tuttavia, il settore delle infrastrutture fatica ancora a ottenere risultati misurabili in materia di diversità. Secondo un recente studio della National Science Foundation, sebbene le donne abbiano conseguito il 50% di tutti i diplomi di laurea in scienze e ingegneria, rappresentano solo il 35% circa della forza lavoro nelle settore delle infrastrutture, con salari inferiori del 25% circa rispetto agli uomini. Anche la diversità etnica è sottorappresentata: le etnie non bianche rappresentano solo il 24% della forza lavoro nell'infrastruttura. Le persone con disabilità sono ancora più sottorappresentate, con appena il 3% della forza lavoro. Se ci si concentra sull'edilizia, il quadro è ancora più fosco. Uno studio del 2021 del Bureau of Labor Statistics ha mostrato che solo il 9,9% dei professionisti dell'edilizia è costituito da donne, il 6,2% da neri e il 2% da asiatici. Possiamo e dobbiamo fare molto meglio.
Attirare e mantenere talenti diversi è un imperativo aziendale. Ci sono molti modi per migliorare la diversità, ma si comincia dall'alto. Il CEO, il presidente e tutti i top leader devono allinearsi e rendere la diversità una missione fondamentale. Cerca i talenti in luoghi non tradizionali, come le agenzie di collocamento per la diversità, le università non tradizionali e le associazioni delle minoranze. Riduci i pregiudizi inconsci sfruttando strumenti di reclutamento come la rimozione dei nomi dai curriculum esaminati dai selezionatori e dai responsabili delle assunzioni. Imponi l'inclusione di candidati appartenenti a minoranze nei colloqui e sostieni l'istruzione e gli stage STEM per le minoranze.
Questo però non è sufficiente. Le aziende devono esaminare attentamente la loro attuale struttura di potere. L'inclusione deve essere parte dell'equazione. I dipendenti devono vedere persone come loro con carriere di successo nell'azienda in cui entrano, altrimenti è più probabile che se ne vadano. Le minoranze sono presenti in proporzione adeguata nei ruoli di leadership? Esistono programmi di mentoring e altri programmi di sviluppo della leadership? Esistono comunità consolidate all'interno dell'azienda in cui le minoranze possano trovare sostegno? In caso contrario, la gente se ne andrà.
Soprattutto, un'azienda deve assicurarsi di essere intenzionata a creare e mantenere una cultura che sostenga e celebri la diversità, attraverso corsi di formazione sulla diversità che affrontino i pregiudizi inconsci e le molestie, eventi visibili sulla diversità, celebrazioni del successo e promozioni e premi attivi per i gruppi sottorappresentati. Solo così il nostro settore potrà compiere seri progressi.
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Come posso gestire al meglio la mia forza lavoro ibrida?
Il lavoro ibrido è destinato a rimanere. La maggior parte delle aziende non gestisce più team che si trovano tutti in ufficio nello stesso momento e sempre. Come minimo, alcuni membri del team lavoreranno da casa o in un altro ufficio. Questo pone delle sfide a chi si affidava a una chiacchierata o alla pausa caffè per monitorare le prestazioni lavorative. La pandemia ha costretto le persone ad apprendere nuove capacità di gestione e leadership. Non si tratta più di misure temporanee. Per essere un leader efficace di un team ibrido, è necessario mettere in pratica diverse abilità importanti per guidare e mantenere il coinvolgimento e l'impegno ogni giorno:
Crea un senso di solidarietà – Parla del gruppo come di un unico team. Assicurati che tutti i membri del team comprendano la strategia aziendale e la visione, la missione e gli obiettivi collettivi del team. Ogni collega deve essere in grado di collegare le proprie attività quotidiane agli obiettivi del team e, in ultima analisi, alla più ampia strategia aziendale. I membri del team devono anche sapere che tutti si coprono le spalle a vicenda e che anche tu lo fai.
Costruisci la fiducia – Assicurati che il tuo team sappia che ti fidi di loro per fare del loro meglio. Non controllare in modo eccessivo e non osservare chi è online o offline. Credi che quando ti aspetti il meglio dalle persone, di solito lo ottieni.
Sii determinato/a con il tuo calendario – Assicurati di dedicare del tempo a tu per tu con ogni membro del team, indipendentemente che sia remoto o che condivida l'ufficio con te. Inoltre, organizza riunioni periodiche di tutto il team, in modo che tutti sappiano cosa è stato fatto, cosa c'è da fare e in che modo tutto ciò è in linea con gli obiettivi stabiliti per l'anno.
Misura e monitora le prestazioni – La misurazione e il monitoraggio delle prestazioni devono essere espliciti e coerenti. Gli obiettivi devono essere misurabili e le conversazioni relative al raggiungimento e all'allineamento devono far parte della cadenza regolare del coinvolgimento dei dipendenti.
Crea divertimento – So che non hai deciso di essere un direttore sociale. Tuttavia, poiché le persone sono sparse e non hanno la possibilità di sedersi in mensa per una chiacchierata informale o di riunirsi intorno a una torta per festeggiare il compleanno di un collega, spetta a te creare questi spazi. Potresti programmare un'ora di "pausa caffè in videochiamata", facoltativa e senza ordine del giorno: solo un'occasione per chiacchierare. Un'altra idea è quella di iniziare le riunioni chiedendo a tutti di condividere una foto della propria scrivania o del proprio panorama. Potresti organizzare una caccia al tesoro online o un concorso virtuale con un premio. in ultima analisi, non ha molta importanza quello che si fa. Si tratta di creare spazio e opportunità di connessione.
